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Le diversità e le pari opportunità

Le pari opportunità e la valorizzazione delle diversità
Il nuovo Codice Etico del Gruppo, approvato dal Consiglio di Amministrazione di Hera S.p.A. il 26 gennaio 2011, ha portato a formalizzare anche all’interno di questo fondamentale documento di indirizzo del Gruppo l’impegno su pari opportunità, sviluppo di pratiche di conciliazione vita-lavoro e valorizzazione delle diversità.
Nell’ottobre 2009 Hera ha siglato la Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro promossa, tra gli altri, da Fondazione Sodalitas, Impronta Etica e dall’Ufficio Nazionale delle Consigliere di Parità, con l’adesione del Ministero del Lavoro e del Ministero delle Pari Opportunità. La Carta prevede 10 impegni per contribuire alla lotta contro tutte le forme di discriminazione sul luogo di lavoro e per la valorizzazione della diversità all’interno dell’organizzazione aziendale.

Il Gruppo Hera ha una Diversity Manager

Nel marzo 2011 è stato nominato il Diversity Manager del Gruppo Hera, in coerenza con gli impegni presi con l'adesione, nell'ottobre 2009, alla Carta per le pari opportunità e l'uguaglianza sul lavoro che indica tra le azioni necessarie, l'individuazione di funzioni aziendali alle quali attribuire chiare responsabilità in materia di pari opportunità. La nomina è fnalizzata a:

  • favorire l'attuazione di una politica aziendale in materia di pari opportunità e valorizzazione delle diversità;
  • promuovere lo sviluppo di specifici progetti e di attività formative finalizzate a sensibilizzare i lavoratori sul valore delle diversità;
  • definire specifici indicatori per monitorare la condizione delle pari opportunità in Hera e valutare l'efficacia dei progetti avviati.

Il Diversity Manager lavora con un team costituito dalla Direzione Corporate Social Responsibility, la Direzione Centrale Relazioni Esterne, la Direzione Centrale Qualità Sicurezza e Ambiente e la Direzione Centrale Personale e Organizzazione.


Tra le iniziative principali effettuate negli ultimi due anni si segnala:

  • la pubblicazione dell’opuscolo Mamma&Papà al lavoro, in corso di aggiornamento e ristampa nel 2012, per informare al meglio i dipendenti sui loro diritti e sulle politiche di gestione del personale messe in atto dall’azienda rispetto ai congedi di maternità e parentali;
  • l’apertura di nuovi asili nido aziendali e interaziendali: dopo Cesena, Imola e Ravenna, nel 2011 è stato inaugurato quello di Bologna;
  • l’attività di sensibilizzazione e formazione volte alla valorizzazione delle differenze e delle pluralità;
  • l’elaborazione del progetto “Politiche del buon rientro”, ai fini della partecipazione al bando di finanziamento previsto dall’art. 9 legge 53/2000 “Misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro”, presentato al Dipartimento per le politiche della famiglia, il cui esito sarà reso noto nel primo semestre 2012.

Il progetto “Politiche del buon rientro” mira a sviluppare azioni di conciliazione vita privata-lavoro e strumenti di supporto e sostegno a chi utilizza congedi di maternità e parentali o per legge n. 104/1992. Tra queste azioni e strumenti sono presenti iniziative di formazione specifica, una intranet fruibile dai lavoratori in congedo per agevolare il rientro in azienda, convenzioni con asili nido privati del territorio e azioni di sensibilizzazione e formazione tese al cambiamento culturale in azienda rispetto al tema conciliazione.
Il progetto è stato definito verificando le effettive esigenze dei dipendenti, attraverso:

  • due focus group, uno indirizzato alle madri e ai padri e un altro ai beneficiari della legge 104;
  • questionari erogati a tutti i dipendenti dei territori delle principali sedi del Gruppo in cui non è presente un asilo nido aziendale: 30 i lavoratori interessati al servizio.

La rilevazione dei fabbisogni ha permesso di individuare 74 potenziali destinatari del progetto.

 
Personale femminile per qualifica
%200920102011
Dirigenti13,8%14,4%16,0%
Quadri28,9%29,8%28,9%
Totale dirigenti e quadri24,8%25,7%25,5%
Impiegati direttivi30,6%33,1%33,7%
Totale dirigenti e quadri e impiegati direttivi30,0%30,5%31,0%
Impiegati non direttivi42,4%41,2%42,1%
Totale impiegati 38,8%39,1%39,6%
Operai4,7%4,7%4,7%
Totale22,9%23,7%24,3%

L'incidenza del personale femminile tra i lavoratori a tempo indeterminato è del 24,3% nel 2011, in crescita costante rispetto agli anni precedenti. L'incidenza del personale femminile tra i quadri e dirigenti è pari al 25,5%. Considerando tutte le qualifiche contrattuali che prevedono un ruolo direttivo (dirigenti, quadri e impiegati direttivi) la percentuale femminile è del 31,0% (in lieve crescita rispetto agli anni precedenti).

 
Personale per classi di età
%200920102011
Meno di 30 anni2,4%2,1%2,1%
Tra 30 e 50 anni67,5%64,1%65,7%
Oltre 50 anni30,1%33,8%32,2%
Totale100,0%100,0%100,0%

Sono oltre 2.000 i lavoratori a tempo indeterminato con oltre 50 anni di età (sono cresciuti del 4,7% rispetto al 2010).

 
Contratti part time
n200920102011
Uomini383030
Donne190187206
Totale228217236

L’istituto del part time, così come disciplinato dai vigenti contratti di lavoro, è riconosciuto come utile strumento per dare risposta alla flessibilità del lavoro nella sua organizzazione nonché alle esigenze dei lavoratori.
Esso è caratterizzato dalla volontarietà, reversibilità, compatibilità con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda e le esigenze dei lavoratori.
Sono prese in considerazione prioritariamente le domande motivate da esigenze familiari di tutela della salute o di assistenza a disabili, di gravi patologie debitamente certificate. Sono i responsabili dei lavoratori che ne fanno richiesta a valutare la praticabilità di tali contratti sulla base delle necessità del servizio: se il responsabile dà parere positivo si procede alla modifica contrattuale.
Nel 2011, inoltre, su 14 richieste di lavoro part time da parte di lavoratrici successivamente a congedi di maternità, ne sono state accolte 13.

 
Congedi di maternità, paternità e parentali
 20102011
Congedi di maternità fruiti (n)8598
Congedi parentali fruiti (n)158206
Durata procapite dei congedi parentali fruiti (gg)4150

I dati si riferiscono alle seguenti società: Hera S.p.A., Marche Multiservizi, Famula on Line, Uniflotte, Hera Comm, Hera Trading, Herambiente, FEA, Acantho, Hera Luce, Akron, Nuova Geovis, Sinergia.

Nel 2011 sono stati fruiti 98 congedi di maternità; non si sono verificati mancati rientri a seguito di congedo di maternità (lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni entro 3 mesi dal rientro dal congedo di maternità). Si evidenzia che sul totale dei congedi parentali (il periodo di astensione volontaria di cui entrambi i genitori possono fruire, successivamente alla astensione obbligatoria, tra i 0 e gli 8 anni del bambino), il 73% è fruito da lavoratrici; la durata media dei congedi fruiti nel 2011 è stata pari a 50 giorni (57 giorni per i congedi fruiti da donne e 31 giorni per congedi fruiti da uomini).
Considerando i 55 parti che hanno coinvolto lavoratrici del Gruppo nell'anno 2010, ai corrispondenti congedi di maternità, sono seguiti 47 congedi parentali fruiti dalle stesse negli ultimi 2 anni a cui si sommano 15 congedi parentali usufruiti dai padri nello stesso periodo. Di fronte a un limite massimo di legge di 6 mesi per ciascun genitore, la durata media dei congedi parentali negli ultimi 2 anni all'interno del Gruppo, in relazione a parti avvenuti nel 2010, si attesta complessivamente sui 3 mesi e 3 mesi e mezzo per le sole donne.

 

Gli asili nido Hera: esperienze di conciliazione vita-lavoro

Tra le azioni più significative per favorire la conciliazione vita-lavoro Hera annovera, già a partire dal 2007, l'esperienza dei nidi aziendali e interaziendali: quattro sono quelli attivi a oggi per complessivi 54 posti disponibili per i figli dei dipendenti.
"Tirithera", avviato nel 2007, è stato il primo asilo nido aziendale del Gruppo realizzato presso la sede di Cesena. Nel 2009 è stato inaugurato il nido interaziendale di Imola, "Il nido di Cornelia", realizzato da Gruppo Hera, Legacoop e Cna, con il contributo di Provincia di Bologna, Fondazione Cassa di Risparmio di Imola e il sostegno del Comune di Imola. Nell'ottobre 2010, a Ravenna, è stato inaugurato il nido interaziendale "L'Hera dei Bimbi", che vede la collaborazione tra Hera (azienda capofila nella gestione), Comune, associazioni e cooperative locali. Nel settembre 2011, infine, al termine di una collaborazione tra Regione Emilia-Romagna e Comune di Bologna, e tre realtà aziendali con sede nei pressi del polo fieristico (Hera, Unipol, Legacoop Bologna), è stato inaugurato a Bologna il nido interaziendale Filonido. Per l'anno scolastico 2011/2012 i figli di dipendenti ospitati nei nidi aziendali e interaziendali del Gruppo sono stati 22.

 
Persone appartenenti alle categorie previste dalla legge 68/1999
n200920102011
Persone appartenenti alle categorie previste dalla legge 68/1999346347340

I dati si riferiscono alle seguenti società: Hera S.p.A., Marche Multiservizi, Famula on Line, Uniflotte, Hera Comm, Hera Trading, Hera Luce, Herambiente, Akron, FEA, Medea, Nuova Geovis, Sinergia, Acantho, Satcom (nel 2009).

 

Hera rispetta in tutti gli ambiti provinciali in cui opera gli obblighi derivanti dalla legge 68/1999 la quale prevede l’assunzione obbligatoria di personale appartenente alle categorie protette in misura definita dalla legge stessa. L’adempimento di tali obblighi contempla l’utilizzo di compensazioni territoriali e di convenzioni, che hanno come obiettivo il graduale conseguimento degli obblighi occupazionali.
Questa legge, che promuove l’inserimento e l’integrazione nel mondo lavorativo di alcune categorie di persone (disabili, orfani, ecc.), prevede inoltre che il percorso di inserimento del lavoratore avvenga con soluzioni concertate tra azienda, Centro Territoriale per l’Impiego e lavoratore stesso.
A fine 2011 sono presenti nelle società del Gruppo 340 persone appartenenti alle categorie oggetto della legge 68/1999: 293 sono presenti ai sensi delle categorie previste dall’art. 1 della legge (disabili). In totale, escludendo Marche Multiservizi e Acantho, i presenti sono: 119 operai, 182 impiegati, 3 quadri/dirigenti.
Nel 2011 ci sono state assunzioni o riconoscimenti di dipendenti in costanza di rapporto di lavoro ai sensi della legge 68/1999 pari a 12 unità.

Da obbligo a risorsa: attuato il piano d’azione 2011

Valorizzare competenze e potenzialità delle persone disabili in azienda, analizzare la loro soddisfazione, migliorare il loro lavoro, e, se necessario, attuare riqualificazione lavorativa aumentando la produttività: per questo nel 2008 è nato "Da obbligo a risorsa", un progetto realizzato in collaborazione con la Fondazione ASPHI che opera per promuovere l'integrazione delle persone disabili nella scuola, nel lavoro e nella società.
Quattro sono state le azioni realizzate nel 2011:

  • è stato avviato il monitoraggio dell'inserimento e del primo anno di lavoro del lavoratore disabile con la nuova modalità definita nel 2010;
  • sono stati attivati dieci progetti individuali (formazione specifica, cambio mansione, informatizzazione, innovazione ausili), monitorati con la modalità sopra descritta;
  • è stata realizzata a settembre 2011 un'iniziativa formativa sulla gestione della disabilità e della diversità per venti imipiegati coinvolti nel progetto sperimentale "focal point" finalizzato a sviluppare la capacità di essere di supporto a colleghi nell'apprendimento di Office;
  • è stata mantenuta aggiornata la sezione del Portale Informativo Aziendale dedicata alla disabilità e al progetto, on line da febbraio 2011.